人力资源管理师考试（三级）章节重点知识点拨（续）
时间:2017-01-21 来源:未知 作者:admin 点击:次
核心提示：点击查看第一章和第二章重点知识点拨 点击查看第三章和第四章重点知识点拨 第五章薪酬管理 一、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。P284 图5-2（多
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第五章薪酬管理
一、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。P284 图5-2（多选、简答）
二、企业薪酬管理的基本原则 P285（多选、简答）参考：1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。2.对内具有公正性原则——岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。
三、企业薪酬日常管理的内容 P285-286（多选、简答、综合）(一)薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理1.工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。2.国家统计局界定：工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。3.工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法（关注微信号：HRM1688），盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。(二)薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度。明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。(三)薪酬日常管理具体工作。（也可单独出题）1.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；2.制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；3.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；4.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；5.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
四、薪酬体系设计的基本要求P288-290（多选、简答）（一）体现薪酬的基本职能1.补偿职能包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。2.激励职能典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。3.调节职能主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。4.效益职能从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。5.统计监督职能通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。（二）体现劳动的基本形态1.潜在劳动——可能的贡献蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。2.流动劳动——现实的付出指人力资源个体在工作岗位上的活动（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多人力资源师考试资料），是已经付出的劳动。3.凝固劳动——实现的价值劳动付出后的成果，如产量、销售额等。
五、薪酬体系设计的前期准备工作 P290-291（简答）1.明确企业的价值观和经营理念2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求3.掌握企业生产经营特点和员工特点4.掌握企业的财务状况5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系6.明确掌握竞争对手的人工成本状况
六、工作岗位评价的基本功能P310（多选、简答）1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.在定性的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
七、百分比系数法应用举例P327 表5-25（计算题）例题：A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法，以B岗位为例，其评价要素Ei及其权重Pi，评价指标Eij 及其权重Pij，评价指标得分Xij，（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多资料）如表1所示。
请回答：填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分Xi以及评价总分。表1工作经验评价指标评定：XijPij＝Xij×Pij＝80×60%＝48任职资格评价要素得分：XiPi＝Xi×Pi＝（32＋48）×30%＝24其它项目同理可得表1
八、人工成本的构成 P337（计算题）1.产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接工资）2.产品生产人员的员工福利费（制造费用——其他直接支出）3.生产单位管理人员的工资（制造费用）4.生产单位管理人员的福利费（制造费用）5.劳动保护费（制造费用）6.工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）7.工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司经费）8.员工教育经费（管理费用）9.劳动保险费（管理费用）10.失业保险费（管理费用）11.工会经费（管理费用）12.销售部门的人员工资（销售费用）13.销售部门人员的福利费（销售费用）14.子弟学校经费（营业外支出）15.技工学校经费（营业外支出）16.员工集体福利设施费（利润分配——公益金）
例题：表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。1)请指出人工成本各项目的列支渠道并填写在表中。2)请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益费用中所列支的金额。
表1（部分）
计算参考：1)直接填表：2)请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益费用中所列支的金额。①制造费用＝产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴＋产品生产人员的员工福利费＋生产单位管理人员工资＋生产单位管理人员的员工福利费＋劳动保护费＝720＋31.6＋26.4＋3＋19＝800 万元②管理费用、③销售费用、④公益金按相同的步骤求出。
九、影响企业支付能力的因素P339（多选、简答）1.实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。2.销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。3.人工成本比率，指企业人工成本占企业销货额的比重。4.劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率。5.附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。6.单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。7.损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。
十、销售净额基准法P343-344（计算题）参考：1.求本年的目标销售额（例题：教材例3）2.求销售人员每人的目标销售额（例题：教材例4）销售人员年度销售目标＝销售人员人工费用/销售员人员人工费用率＝销售人员月薪×年度薪给月数/销售人员人工费用率3.求销售员目标销售毛利（例题：教材例 5）目标销售毛利＝销售人员工资/销售人员人工费用率＝销售人员月薪×年度薪给月数/（销售人员人工费用总额/公司毛利额）
十一、社会保险费的征缴 P349-352（单选、计算）计算参照实例1、实例2
第六章劳动关系管理
一、平等协商与集体协商的区别和联系 P358-359（多选、简答）但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集商的准备阶段。
二、员工满意度调查的基本步骤P362-364（多选、简答）参考：1.确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。2.确定满意度调查指向（调查项目）3.根据员工满意度调查的目的确定调查内容。4.确定调查方法（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多资料）通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。5.确定调查组织调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。6.调查结果分析7.汇总调查问卷运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。8.结果反馈最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。9.制定措施落实，实施方案跟踪企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
三、限制延长工作时间的措施P377（多选、简答）参考：1.条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。2.时间限制。一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。3.延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
四、确定和调整最低工资标准应考虑的因素P380（多选、简答）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2．社会平均工资水平3．劳动生产率4．就业状况5．地区之间经济发展水平的差异一般说来，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。
五、关于最低工资保障的案例P378-384例题：某酒店7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期工资每月850元，转正后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某上班后，一直按规定提供正常服务。10月9日，（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多资料）杨某看到另一家宾馆招女服务员，月工资1200元，奖金另发。于是向酒店提出辞职，并要求补发所欠工资。人事部经理当场拒绝，并扣发9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。
请结合相关法规对本案进行分析。
参考：1.本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自由的问题。2.按照劳动法规定，在试用期内，劳动者可以提前3日通知用人单位，提出解除劳动合同并且无需承担赔偿责任。3.在法定时间提供正常劳动的劳动者，其工资待遇受最低制度保护。本案中，酒店给付杨某的工资低于当地服务业最低工资标准，应予以补发。4.劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应一次性付清劳动者工资。本案，酒店扣发工资的做法是违法的。
六、用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准P389-394（案例分析）可以从以下几个方面分析：1.用人单位规章制度的法律地位。2.用人单位规章制度涵盖的范围。3.制定规章制度的法定程序。4.规章制度的内容要合法。5.规章制度要公式。
七、订立集体合同的原则和内容P396-399（多选、简答）参考：(一)订立集体合同应遵循的原则：1．遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2．相互尊重，平等协商。3．诚实守信，公平合作。4．兼顾双方合法权益。5．不得采取过激行为。(二)订立集体合同的内容通常情况下，集体合同一般包括以下内容：1．劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。2．一般性规定包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。3．过渡性规定包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。4．其他规定通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。
八、签订集体合同的程序P400-401（简答）参考：1.确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。2.协商集体合同集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：1、协商准备；2、协商会议；3、集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。3.政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。4.审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未 提出异议的，集体合同即行生效。5.集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多资料），签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
九、关于集体合同与劳动合同有出入的案例P402-405 案例（案例分析题）例题：A公司与公司工会在2006年3月10日签订了集体合同，其中规定：公司所有员工每月工资不低于2000元。3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议，所以，2006年4月2日，该集体合同自行生效。5月刘某应聘该公司，被录用。签订为期2年的劳动合同，每月工资1500元。刘某一个月后得知集体合同的规定，于是与公司进行交涉，但公司认为，集体合同是公司与工会3月签订的，4月2日生效，只适用于当时公司在职的正式员工，刘某是5月入职的，故不属于此集体合同适用范围。刘某不服向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求按集体合同规定执行。
作为劳动争议仲裁机构，应如何裁决？
解析：本案例的焦点是集体合同的效力范围。即包括对人的效力和对时间的效力。人的效力，指受集体合同约束的人包括合同当事人（在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位）和合同关系人（因合同签订获得利益的主体，包括全体劳动者和经营者）。时间效力，指集体合同的时效，开始于合同审查合格日，终止于合同期满或依法解除日。
参考：1.本案是一起因集体合同与劳动合同有出入引发的劳动争议。涉及集体合同的订立、生效以及集体合同约束力等内容。2.公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。3.司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。4.据《集体合同法》中规定，劳动合同约定的标准不得低于集体合同的规定，因此，刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中的约定标准，低于部分的规定无效。
十、调解劳动争议的原则P410（多选、简答）1.自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿。2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则1)劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；2)调解过程中当事人均可申请仲裁的请求；3)调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。
十一、调解委员会调解的程序P411-413（多选、综合）1.申请和受理以口头或书面提出申请，调解委员会在3个工作日内做出受理与否的决定。2.调查和调解3.制作调解协议书生效的调解协议对双方具有约束力，当事人应当履行调解劳动争议的期限为15日，到期未达成协议的，视为调解不成。4.时效规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（欢迎关注微信公众号：HRM1688，获取更多资料）仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。5.人民法院的支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
十二、一至四级工伤的致残待遇P421（案例分析）例题：2007年8月，外来务工的李某在工作中不慎将左手卷进机器，经医院抢救仍没保留住左手。并于2008年3月，在指定的工伤鉴定机构鉴定为四级伤残。李某失去劳动能力，向单位提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、按社会平均寿命70岁计算一次性支付抚恤金58万元。请问：1.李某的要求是否有法律依据？2.依据法律规定，李某应该享受什么样的待遇？
参考：1.李某的要求中部分有法律依据。1)李某要求单位一次性支付伤残补助金有法律依据。2)李某要求支付异地安家费和一次性支付58万抚恤金，没有法律依据，不予支持。2.李某应享受的待遇为：1)因公负伤，被鉴定为四级，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。2)从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，四级为本人18个月本人工资。3)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，四级为本人工资75%。
