人力资源管理师《基础知识》考试知识点详解

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说明：本文基于企业人力资源管理师（第三版）：基础知识汇编，第三版教材为目前最新版教材，请各位学员放心阅读。

基础知识知识点关键词表格（部分）

第1章　劳动经济学

 

单元

具体知识点

考点关键词

1.2

劳动力

供给和

需求

1.2.1 劳动力与劳动力供给

劳动力的概念；劳参率的概念与3个指标和公式；劳动力供给的概念；劳动力供给弹性的计算公式和5种类

劳参率的生命周期之4大变动趋势；男性成年人

经济周期；2种劳动参与假说：前提观点，一级劳动力、二级劳动力，认为，正向关系、反向关系

1.2.2 劳动力需求

劳动力需求的概念；2个的统一；重要前提；劳动力需求的工资弹性：计算公式，反向关系，负值，5种类

1.2.3 企业短期劳动力需求的决定

边际生产力递减规律；产量变动3个阶段；TP、MP、AP；劳动投入的增加量；企业短期劳动力需求的决定：目标、最佳、取决于，原则

1.2.4 劳动力市场的均衡

狭义劳动力市场之外在表现，有效途径；主体、客体；

4性质；本质属性；主要表现3个方面

均衡概念2重含义；2个角度划分为4种类型；代表人物

劳动力市场均衡的3个意义

1.2.5 人口、资本存量与均衡工资率

人口的3个方面对劳动力供给的影响

最终导致；结果

单元

具体知识点

考点关键词

1.3

完全竞争市场条件下的工资水平与

工资结构

1.3.1 均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格论；马歇尔；说明、而非

工资；工资的决定，最终取决于5个影响因素

1.3.2 工资形式

4类生产要素；功能性收入分配；劳动报酬，关键

（1）基本工资：3种类

工资率概念及2种类；

货币工资及3个影响因素，实际工资及公式、2个影响因素；

计时工资及计算公式、3种具体形式、基本特征，计件工资及计算公式、3优点、5缺点，区别；

（2）福利的2类支付方式；实质上；3个特征；

实物支付的3个原因；延期支付的4个优势

 

 

第2章　劳动法

单元

具体知识点

考点关键词

2.2

劳动法律关系

2.2.1 劳动法律关系及其特征

劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二，基于劳动合同建立，

劳动法律关系，与劳动关系最主要区别

3大种类：劳动合同关系+劳动行政法律关系+劳动服务法律关系

4大特征，现实形态，内容是权利和义务，双务关系，国家强制性

2.2.2 劳动法律关系的构成要素

主体，雇主与雇员，工会是形式主体，劳动者前提条件，劳动权利能力+行为能力，自然人3类是完全劳动行为能力+限制劳动行为能力人+无劳动行为能力人；用人单位前提条件，用工权利能力+用工行为能力

内容，享有的权利和承担的义务

客体，主体权利义务所指向的事物，所要达到的目的和结果

2.2.3 劳动法律事实

劳动法律行为，以当事人的意志为转移，包括5种：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为+意思表示是一般要件符合3项基本要求

劳动法律事件，不以当事人的主观意志为转移，例如：企业破产，劳动者伤残，死亡，战争或其他现象

 

企业人力资源管理师考试《基础知识》知识点详解

基础知识知识点共五章

第一章 劳动经济学

消费资料包括2类：有形的物质资料，无形的非“物质”资料。

劳动资源的稀缺性具有3大属性：相对稀缺性；绝对的属性；支付能力、支付手段的稀缺性。

生产力等于支付能力。生产力的有限性，也正是资源闲置的根本原因之一。

个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。

就业量，工资的决定，是劳动力市场的2个基本功能。

劳动经济学的研究方法2种：

实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

经济运行过程中存在的主要障碍包括3类：信息障碍；体制障碍；市场缺陷。

劳参率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。包括3个指标：总人口劳参率；年龄别劳参率；某性别劳参率。

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于2种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。

所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。

劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

劳动力市场的主体由相互对立的2极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

劳动力市场均衡的意义

1．劳动力资源的最优分配；

2．同质的劳动力获得同样的工资；

3．充分就业。

人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在2个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬

货币工资与实际工资

所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：

实际工资=货币工资÷价格指数

福利的支付方式大体划分为2类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。

摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。

解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。

常用的反映失业程度的指标有2个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。

最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等3个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。

[财政政策]

财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。

财政政策因其目标的不同，可以分为2种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。

扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济中存在较高水平的失业率‘，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。

紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。

在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。

[货币政策]

货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。

货币政策也包括2种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。

扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重，政府就要实行扩张性的货币政策，如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等。

紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策。

政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。

通常基尼系数在0．2～O．4之间。

政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见。

物质帮助权原则

物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。

社会保险3个特征：社会性；互济性；补偿性。

劳动法律渊源7大类别：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；我国立法机关批准的相关国际条约；正式解释。

宪法，是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。

根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。

劳动法的体系：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。

劳动法体系的分类模式2类：所有制结构模式，职能结构模式。

职能结构模式的框架：表2－1。

所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有2：（1）存在现实的劳动关系；（2）存在着调整劳动关系的法律规范。

在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。

[劳动法律关系的种类]

1．劳动合同关系。

2．劳动行政法律关系。

3．劳动服务法律关系。

劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。

劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系 所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。

依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为2类。

1．劳动法律行为。包括5种行为：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。

2．劳动法律事件。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。

第三章 现代企业管理

企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势(strength)；W是指企业内部劣势(weaknesses)；0是指企业外部环境的机会(0pportunities)；T是指外部环境的威胁(treats)。

纵向发展战略。纵向发展战略是沿着企业目前所提供的产品价值链的前后两个方向发展的战略，主要有两种形式，即前向一体化和后向一体化。前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。

差异化战略的制定3项原则。①效益原则；②适当原则；③有效原则。

战略控制的方法分为：事前控制、事中控制和事后控制。

PDCA循环法，就是按照计划(plan)、执行f dD)、检查(check)和处理(aCtion)，4个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

卖方构成行业，买方构成市场。

市场=人口+购买力+购买欲望

按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为3种类型：

(1)产业市场，又称生产者市场或企业市场；(2)转卖者市场；(3)政府市场。

企业必须明确在能力可及的范围内要满足哪些顾客的需求，首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位，这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段。

从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品、有形产品和附加产品3个层次。

企业经常采用的品牌与商标策略包括：(1)品牌化策略；(2)品牌使用者策略；(3)品牌统分策略。

3．包装策略

包装策略主要有以下5种： (1)相似包装策略；(2)差别包装策略；(3)组合包装策略；(4)复用包装策略；(5)附赠品包装策略。

营销策略可供企业选择：1)快速掠取策略；2)缓慢掠取策略；3)快速渗透策略；4)缓慢渗透策略。

产品改良可以从以下4个方面着手：①品质改良。②特色改良。③式样改良。④附加产品改良。

定价的方法有3类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。

心理定价策略: 1)整数定价策略；2)尾数定价策略；3)声望定价策略；4)招徕定价策略；5)分级定价策略。

企业因素：①企业实力。企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力；②企业销售能力；③企业服务能力；④企业控制能力。

促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。

第四章 管理心理与组织行为

五因素模型(Five-Factor Model，FFM)

情绪稳定性

外向

开放性

宜人性

责任感

[工作满意度]

(1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。

(2)影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下5个方面：

1)富有挑战性的工作；2)公平的报酬；3)支持性的工作环境；4)融洽的人际关系；5)个人特征与工作的匹配。

阿伦和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所进行的综合研究提出3种形式的承诺：

感情承诺、继续承诺、规范承诺。

社会知觉：(1)首因效应；(2)光环效应；(3)投射效应； (4)对比效应；(5)刻板印象。

[归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差]

(1)行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因。

(2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为往往归因为能力差等个人因素。

(3)人们还常有“善有善报，恶有恶报"的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。

表4—2 社会性动机及其驱动的行为

组织公正与报酬分配。

1．分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

2．程序公平

3．互动公平

第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克(E．L．Thordike)，

团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

周哈利窗模型(J0hari Window)是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈"分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。

把个体的沟通风格划分成4种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

表4—4 明茨伯格的经理角色

7个有领袖魅力的管理者的关键特征：1．自信、2．远见、3．有清楚表达目标的能力、4．对目标的坚定信念、6．是变革的代言人、7．对环境敏感。

领导情境的确定。费德勒分离了3个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。

1)领导者与被领导者的关系、2)任务结构、 3)领导者的职权。

领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”2个维度划分成4种类型的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系— 低工作的授权式。

在领导情境理论中主要包括2个方面的内容：

1)工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。

2)心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。

“路径一目标”这一权变理论中，4种领导行为是：

1)指导型(结构维度)——让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等。

2)支持型(关系维度)——对下属亲切友善，关心他们的需求。

3)参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。

4)成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。

按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。

按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。

按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。

信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

效度(validity)。可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?"“它能预测我们感兴趣的成绩吗?”之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的效度。

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有3种策略选择：1．择优策略。2．淘汰策略。3．轮廓匹配策略。

第五章 人力资源开发与管理

人的心理属性或心理现象总括为4个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其基本内容如图5—1所示。

心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。

“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。

应当注意从以下3方面把握人本管理的基本含义：

1．企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2．企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。

完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。

人本管理的机制中环境优化机制

对于企业员工而言，主要有2大环境因素：（1）工作本身的条件与环境；（2）是企业中的人际关系环境。

[人力资本的特征]

人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下7大自有特征：

(1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。

(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

(3)人力资本具有时效性。

(4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。

(5)人力资本具有无限的潜在创造性。

(6)人力资本具有累积性。

(7)人力资本具有个体差异性。

人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

(1)最优的投资规模。

(2)最优的投资结构。

(3)最优人力、资本积累的时间路径。

[人力资源开发的目标层次]

1．人力资源开发的总体目标

人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。

(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。

2．人力资源开发的具体目标

(1)国家人力资源开发的目标

(2)劳动人事部门人力资源开发的目标

(3)教育部门人力资源开发的目标

(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标

(5)企业人力资源开发的目标

人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

3种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。

人力资源创新能力的运营体系可分为3个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系(见图5—2)

职业教育包括3类：就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。

从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中3种最受欢迎的方法。

第一种是库尔特·利温(Kurt Lewin)的三步模式(three-stepmode1)，即“解冻”(unfreezing)、“改变”(changing)、“重新冻结"(refreezing)。

[现代人力资源管理的特征]

随着经济体制改革的深入，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：

1．在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

2．在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进人一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

3．在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

4．在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

6．在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。

7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

绩效管理是一个完整的过程，包括以下6个基本环节：

(1)绩效计划； (2)绩效监测；(3)绩效沟通；(4)绩效考评；(5)绩效诊断；(6)结果的应用。

员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。

具体来说，它包括教育、培养和训练等3方面具体内容。

岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。

人员素质测评涉及的3个基本概念：①人员，泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人、技术人员、管理人员、中高层职业经理人等。②素质，劳动者个体完成一定。(生理和心理的)活动与工作任务所应具备的基本条件和基本特点，素质是行为的基础与基本因素。③测评，即测量与评定。